この記事の目次
【この記事に登場する有識者】
株式会社シンギュレイト 代表取締役
鹿内 学さん
博士（理学）。京都大学医学研究科の特定助教からキャリアをスタートし、認知神経科学（ヒトの脳科学）の研究者として脳活動画像データや生体データに関する基礎研究に従事。現在はシンギュレイト社の代表取締役として、「信頼」の理論をイノベーションの土台に考えた組織サーベイを提供し、1on1やSlackなど働く人たちのコミュニケーション・データのピープルアナリティクスを手がける。2021年に1on1を通じたイノベーション支援ツール「Ando-san」もリリース。また、各種メディアで次世代型の人事について精力的に発信中。人工知能学会編集委員、PA & HR Tech協会 上席研究員。
組織診断ツールの選定前に確認すべき5つのポイント
組織診断ツールは、組織の状態を見える化し、よりよい状態へ導くためのツールです。人事業務として組織診断を実施する場合のワークフローは以下の図のようになります。
【組織診断のワークフロー】
実際には、組織診断ツールを使いながらこのような流れで施策につなげていくわけですが、鹿内さんによると、ツールを選定するために確認しておくべき5つのポイントがあるといいます。
各ポイントについて詳しく伺いしました。
【組織診断ツールを選定するために確認したい5つのポイント】
- 調査の対象が「組織」か「従業員」か
- コストがどれくらいかかるか
- 施策を実行すべき部署が選びやすいか
- 調査結果が施策につながりやすいか
- 調査結果に信頼性はあるか
（1）調査の対象が「組織」か「従業員」か
最初のポイントは、その組織診断ツールが「何について調べるツールか」を見極めることです。これは、ワークフローのステップ4に深く関わる部分ですね。
組織診断ツールで行うサーベイ（調査）には、「経営や事業など組織の全体像に関するサーベイ」と「従業員個人のモチベーションなどを診断するサーベイ」の2通りあり、どちらを調査したいかによって適切なツールが変わります。
──どちらを優先すべきでしょうか？
どちらも必要なので、両方をうまく使い分けることが望ましいです。
組織診断ツールは「アンケートを実施して完了」ではあまり意味がなく、「どういう組織にしていきたいのか」「最終的にどういう施策を行うべきか」といった目指すべき組織像まで突き詰めていくことが大切です。つまり、組織全体を考えるためには「経営や事業など組織の全体像に関するサーベイ」がどうしても必要です。
そして、施策を通して組織改善を図るには、どの部署がうまくいっていないかを明らかにし、ターゲットを絞り込まなければなりません。
なお、サーベイの結果を受けてどういう施策を行うかは2通りの方向性が考えられます。1つは数値が低い部署（うまくいっていない部署）を改善していくこと。もう1つは数値が高い部署（うまくいっている部署）をモデルにするという考え方です。どちらにしても信頼できる調査結果がなければ施策は不可能です。
（2）コストがどれくらいかかるか
2つ目の比較ポイントは「コスト」です。誰もが一番気になるポイントではないでしょうか。
組織診断ツールも製品によって料金体系がさまざまです。サーベイ対象となる従業員や部署の数に応じて料金が変わる「従量課金制」の製品もあれば、結果の分析内容によって料金が変わるものもあります。まずは複数の製品の利用料金を確認し、自社の予算に合ったものを選ぶことが大切です。
注意しなくてはいけないのが、利用料金だけではなく、サーベイ実施にかかる担当者の人件費や、サーベイ実施後に必要となる分析作業などのコストもかかるということです。利用料金自体は安くても、アンケート結果の集計や分析、施策につなげるまでに膨大な作業が発生してしまうと、その分人件費もかさみます。
（3）施策を実行すべき部署が選びやすいか
3つ目は「施策を実行すべき部署が選びやすいか」です。
組織診断ツールは、施策を行う“ターゲット”を決める役割もあります。そこで、どの部署のどの従業員に働きかけるとよいのかを判断しやすい製品、逆の見方をすると、ターゲットから外した方がよい部署を判断しやすい製品を選ぶことが大切です。これは、ワークフローのステップ2とステップ3の部分ですね。
──ターゲットから外す部署はどのように決めたらよいのでしょうか？
例えば、ほかと比べてモチベーションが著しく低い部署があったとします。モチベーションの上がらない原因が、「仕事にやりがいを感じられないため」ではなく、繁忙期などで作業負担が増え、疲労やストレスが大きくなっているからだとしましょう。このような部署では、モチベーションを上げるための施策を導入しようにも、実行に移す余裕がないため、うまくいきません。
つまり、仕事に関わるストレス項目など「通常業務に加えて新たな施策を受け入れられる余力があるか」を見極めて、実際に施策を導入すべき部署を選定する必要があるのです。
──具体的にどんな機能があればターゲットを絞りやすくなるでしょうか？
部署や年次などで従業員を細かくセグメンテーションできる機能を持つ製品だと、ターゲットを絞りやすいでしょう。また、すべての回答データを円滑に取り出せることも重要です。詳細を分析しようとしたときに、製品にある可視化ツールだけでは足りないことがあります。
（4）調査結果が施策につながりやすいか
4つ目のポイントは「調査結果が施策につながりやすいか」です。
1つ目のポイントで説明しましたが、組織診断ツールはアンケートを回収して終了ではなく、「調査の結果を受けてどういった施策を実行するか」が大切です。つまり、ワークフローのステップ4からステップ5の段階ですね。
──組織診断ツールは、施策内容まで提示してくれるものなのでしょうか？
問題の要因を分析できるようにしている製品はあります。ここでいう「要因」とは、例えば「コミュニケーションを改善することで、エンゲージメントが上がる」「主体性が高まると、組織が活性化する」といった内容になります。そこから具体的な施策に落とし込むには、データをもとにして担当者自身が考えなくてはなりません。
──施策を考える際のポイントについても詳しく教えてください。
これはマーケティングの基本と同じ考え方になりますが、具体的な施策内容を決めて「ABテスト」を実施するのが手っ取り早いです。
つまり、施策を行う部署と行わない部署を決めて、どう変化するか、またはしないのかを見極めます。そして、「この施策はうまく行きそうだ」と判断できたら、ほかの部署でも横展開して施策を実施する。このような手順で進めるのがよいと思います。
これまで人事部門では、「ABテスト」を実施しようという発想はあまりなかったと思います。現場で「よさそうな施策を考えて、思いつき次第そのまま実行に移す」というスタイルが多いのではないでしょうか。しかし、これからの人事では、ある程度の具体的な施策（仮説）がつくれたならば、まずはABテストを実施して検証するとよいでしょう。
ABとはいっても、2つの施策を用意するのではなく、施策をする部署／しない部署でもよいでしょう。ABテストを通じて、「自社にとって効果のある施策」のリストを持てることが人事にとって武器となります。
ここで気に留めておきたいのは、人事部門と経営者との“距離感”です。
いくら高品質の組織診断ツールを導入しても、人事部門の意見が経営者に届きにくい環境だと、有効な施策を行うことは現実的に難しいと思います。人事部門に施策を実行する裁量権がない場合も同様です。経営から期待される人事でありたいところです。
（5）調査結果に信頼性はあるか
そして5つ目が「サーベイ結果に信頼性があるかどうか」です。
結果に信頼性があれば、その後の施策についても確信を持って検討を進められます。逆に何通りもの解釈ができるようなあいまいな調査結果では、ステップ4とステップ5で複数の施策を用意して試行錯誤しながら進めなければなりません。つまり、サーベイに信頼性がないと、結果的にトータルでコストがかさむことになるのです。品質は重要です。
──調査結果に信頼性があるかどうかは、どのようにして判断すればよいのでしょうか？
組織診断ツールはたいてい何らかの学術論文で発表された理論をもとにして開発されています。そういった科学的な理論や実証研究の蓄積にもとづいたツールなら信頼性が高いといえます。
組織診断サーベイの品質を見極める方法
ここまでに説明した5つポイントのうち、最後の「サーベイ結果の信頼性」は意外に見落とされがちですが、もっとも重視しなければならない要素です。
そこで、サーベイの品質や調査結果の信頼性を判断する方法について、鹿内さんにさらに詳しく伺いました。
──サーベイ結果の信頼性について判断する方法を詳しく教えてください。
信頼性を判断するには、次に挙げる3つのポイントを押さえておくことが大切です。
【サーベイの信頼性を判断するための3つのポイント】
- 回答の品質
- 質問項目の品質（理論編）
- 質問項目の品質（実証編）
（1）回答の品質が担保されているのか聞いてみよう
──回答の品質を確かめる方法を教えてください。
営業担当者に「ライスケールに相当する質問項目は用意されていますか？」と聞いてみましょう。「ライスケール（lie scale）」とは「不注意検出」を行うための質問のことです。
──不注意検出の質問とは何でしょうか？
「今までウソをついたことが一度もありません」という質問があったとします。しかし、生まれてから一度もウソをついたことがない人なんて現実にはほぼいないはずですよね。
それなのに「はい」と答えている人がいたとしたら、その人は質問を読まずに答えているか、質問に正直に回答していない可能性がある、とわかります。このように、対象者がきちんと回答しているかを把握するために行うのが「不注意検出」の質問です。
同様に、回答の品質を確かめる質問として、「一貫性項目は用意されていますか？」と聞いてみてください。性格診断やパーソナリティテストを受けた際に、同じ内容を別の聞き方で何度も質問された記憶はありませんか？これは、回答の一貫性を確かめているのです。様々な理由で一貫性のある回答を得られないことがあります。
不注意な方や一貫性が低い方のデータがいる場合、それらのデータを外した方が組織を正しく分析できます。
また、このライスケールや一貫性項目の回答品質は、「組織診断」の目標達成度合いを測る「KPI（重要業績評価指標）」にもなり得ます。通常、組織診断サーベイでは、回収率をKPIとすることが多いですが、回答の品質を人事のKPIとすることができます。
量だけでなく質を高めていきましょう。人事がきちんと社員に働きかけることで、社員が率直に・真面目に回答しくれれば、回答の品質が上がります。
（2）組織診断の背景にある理論について聞いてみよう
──サーベイを開発した理論の品質はどのように確認したらよいのでしょうか？
サーベイ開発の根拠となる基礎理論があるかを確かめてください。具体的には、運営会社の担当者に次のような質問をしてみましょう。
「この調査項目はどのような理論が背景にありますか」
「調査項目の根拠になっている論文を確認したいのですが、紹介してもらえませんか」
これらの問いに対して、すぐに論文が2～3本提示されないようなら、そのツールには科学的根拠が乏しいかもしれません。
（3）組織診断ツール内で設定されている質問項目の品質を聞いてみよう
──質問項目の品質はどのように確認したらよいのでしょうか？
組織診断ツールには、「質問項目があらかじめ用意されている製品」と「ユーザーが質問項目を作成する製品」があります。
質問項目が用意されている製品であれば、運営会社の担当者に「『クロンバックのアルファ係数』はいくつですか？」と聞くとよいでしょう。
──「クロンバックのアルファ係数」とは何でしょうか？
質問項目の品質として、一貫性や再現性があるかを測る指標です。
このクロンバックのアルファ係数は「信頼係数」とも呼ばれ、心理学などでの質問票を作成するときに利用される指標です。組織診断サーベイツールの場合は、この数値が品質の目安になります。
── クロンバックのアルファ係数はどれぐらいの数値ならよいのでしょうか？
目安としては、クロンバックのアルファ係数が「0.6~0.7」以上であれば信頼性があると判断できます。そうでない場合は、質問項目の品質が低い可能性があります。
組織診断ツールを運営する企業によっては、具体的な数値を回答してもらえないこともあります。しかし「クロンバックのアルファ係数を調査しているかどうか」を聞いて、調査していること自体を確認するだけでも、品質チェックとしては有効です。ぜひ問い合わせてみましょう。
例えば、有名な企業でいえばSHL（日本エス・エイチ・エル社）の各種診断ツールやリクルート社の「SPI総合検査」などは、クロンバックのアルファ係数が確認された質問項目が用意されています。
しかし、理論をきちんと理解せずに質問文が作成され、作成した質問項目の品質を検証していないツールもあります。理論や論文を教えてもらえず、実証的な根拠であるクロンバックのアルファ係数も教えてもらえないようだと、占いと変わらないかもしれません。信頼性に大きな不安がありますし、結果的に大きなコストにつながります。
組織診断サーベイの品質が担保されている2製品を比較
サーベイの品質が客観的に担保されている製品の例として、「ミツカリ」と「リアルワン」があります。
この2製品は「クロンバックのアルファ係数」が公表されているため、信頼性のある組織診断ツールだといえます。
鹿内さんに教えていただいた「組織診断ツールの選定前に確認すべき5つのポイント」をもとに、この2製品の特徴を編集部がまとめたのでぜひ参考にしてください。
【「ミツカリ」と「リアルワン」の比較表】
| 選定前のチェックポイント | ミツカリ | リアルワン | |
| ①サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | どちらも可能 | どちらも可能 |
| 対象 | 個人・組織 | 個人・組織 | |
| ②コスト | 実施頻度 | 任意で設定可能 | 任意で設定可能 |
| 設問数 | 72問（10分程度） | ES調査：87問＋記述＋属性（15~25分程度） | |
| 料金 | 年間契約で3万3000円〜/月 | 利用人数や内容によって変動 | |
| ③施策のターゲットから外す部署の決めやすさ | ◯ | ◯ | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 |
調査あり（詳細は顧客限定公開） |
公式サイトで数値を公開 |
| 不注意検出の質問 | 設定可能 | 設定可能 | |
| 基礎となる論文・調査 | 専門家監修あり | 公式サイトに掲載あり/専門家監修あり | |
※価格はすべて税込 ※◯△は編集部評価
ミツカリ
| ミツカリ 公式サイト https://mitsucari.com/ 運営会社 株式会社ミツカリ |
【ミツカリ基本情報】
| ①組織サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | どちらも可能 |
| 対象 | 個人・組織 | |
| ②コスト | 頻度 | 任意で設定可能 |
| 設問数 | 72問（10分程度） | |
| 年間契約で1月あたり3万3000円〜 | ||
| ③施策のターゲットから外す部署の判断しやすさ | ◯ | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 | 調査あり（詳細は顧客限定公開） |
| 不注意検出の質問 | 設定可能 | |
| 基礎となる論文や調査 | 専門家の監修あり | |
※価格は税込 ※◯△は編集部評価
【編集部のおすすめポイント】
・10分程度で回答できるため、回答者の負担が少ない
・詳細な分析結果が得られる
「心理学の理論をベースに作成された適性検査」と「AI分析」によって、個人の性格や仕事に対する価値観を数値化。「人と人」「人と組織」の関係を明らかにして、採用面接や配属、入社後のマネージメントに活用できます。
たいていの性格適性検査では回答に30分以上かかりますが、ミツカリの適性検査は5択問題72問のみで構成されていて、10分程度で回答を終えられます。スマートフォンやタブレットにも対応しているので、通勤時間などすきま時間を使って回答可能。回答者への負担を少なくできれば、回答率と回答品質のアップにつながります。
サーベイの結果から詳細な分析データが出せるのも特徴です。配属した後に起こりがちな「人と部署のミスマッチ」を予測したり、部下ごとの適した接し方を提示したりしてくれます。
このように、調査結果の活用方法がわかりやすいと、今後の方針決定にも大きく役立ちます。
リアルワン
| リアルワン 公式サイト https://www.realone-inc.com/ 運営会社 リアルワン株式会社 |
【リアルワン基本情報】
| ①組織サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | どちらも可能 |
| 対象 | 個人・組織 | |
| ②コスト | 頻度 | 任意で設定可能 |
| 設問数 | ES調査：87問＋記述＋属性（15〜25分程度） | |
| 料金 | 利用人数や内容によって変動（ライトコースの場合300人実施で49万5000円～） | |
| ③施策のターゲットから外す部署の判断のしやすさ | ◯ | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 | 公式サイトで数値を公開 |
| 不注意検出の質問 | 設定可能 | |
| 基礎となる論文や調査 | 公式サイトに掲載あり/専門家の監修あり | |
※価格は税込 ※◯△は編集部評価
【編集部のおすすめポイント】
・360度評価で多角的な情報が得られる
・グラフや表を交えたわかりやすい調査レポートが提示される
経営学や組織行動学、心理学などの科学的根拠にもとづいた信頼性の高いサーベイが特徴です。「従業員満足度調査」「エンゲージメント調査」「360度評価」の3つの観点から従業員を分析し、組織の成長をサポートします。
【公開されているクロンバックのアルファ係数】
| 領域 | 信頼係数(α) |
| 能力の活用 | 0.851 |
| 経営方針 | 0.853 |
| 上司（配慮の行動） | 0.906 |
| 給与 | 0.820 |
どの数値も目安である「0.6~0.7」の数値以上なので、一貫性や再現性があると判断できますね。
360度評価（360度サーベイ、多面評価）とは、対象となる本人の上司・同僚・部下などが、対象者の行動や職務の遂行能力を評価する手法です。多方面からの視点を取り入れることで、より多くの気づきや情報が得られます。
リアルワンの360度評価は、同社が提供する「標準評価項目」と、自社で自由に設定できる「オリジナル評価項目」から構成されています。基本的なポイントを押さえる「標準評価項目」に加え、自社の目的に合う「オリジナル評価項目」をカスタマイズできれば、より踏み込んだ調査結果が得られるでしょう。
サーベイや分析の結果はレポートで報告が受けられます。調査結果について専門家が考察したコメントもつくので、施策の考案と実施に大いに役立つでしょう。必要に応じてサーベイに関する研修やトレーニング、コーチングなどのサポートも受けられます。
その他の代表的な組織診断ツール3製品を比較
ここでは、編集部がピックアップした「モチベーションクラウド」「Wevox（ウィボックス）」「Geppo（ゲッポウ）」について紹介します。
これらの製品は「結果の信頼性」や「質問項目の質」に関する情報が公開されていませんが、目的を明確にして利用すれば有意な結果が得られます。
【「モチベーションクラウド」「Wevox」「Geppo」の比較表】
| 選定前のチェックポイント | モチベーションクラウド | Wevox | Geppo | |
| ①サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | 匿名回答 | どちらも可能 | どちらも可能 |
| 対象 | 組織 | 組織 | 個人・組織 | |
| ②コスト | 実施頻度 | 任意で設定可能 | 月に一度 | 個人：毎月1度 組織：四半期/半年に1度 |
| 設問数 | 約130問（20分程度） | 16問（3分程度）※1 | 個人：3問+α 組織：20問 |
|
| 料金 | 要問い合わせ | 従業員1人につき330円/月 | 利用人数や内容によって変動 | |
| ③施策のターゲットから外す部署の決めやすさ | ◯ | ◯ | △（チームごとの診断は不可） | |
| ④施策へのつなげやすさ | 専任サポートあり | △（上位プランにて可能） | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 |
不明 |
不明 | 不明 |
| 不注意検出の質問 | 不明 | 不明 | 不明 | |
| 基礎となる論文・調査 | 7680万社、194万人以上の日本最大級の組織データベース | 専門家監修あり | 全国就業実態調査（JPSED） | |
※価格はすべて税込 ※◯△ーは編集部評価
※1 アンケートの実施頻度に応じて設問数を変更できる（隔月実施で16問、隔週実施で8問など）また、手動配信で任意のタイミングでの実施も可能。
モチベーションクラウド
| モチベーションクラウド 公式サイト https://www.motivation-cloud.com/ 運営会社 株式会社リンクアンドモチベーション |
【モチベーションクラウド基本情報】
| ①組織サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | 匿名回答 |
| 対象 | 組織 | |
| ②コスト | 頻度 | 任意で設定可能 |
| 設問数 | 約130問（20分程度） | |
| 料金 | 要問い合わせ | |
| ③施策のターゲットから外す部署の判断のしやすさ | ◯ | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 | 不明 |
| 不注意検出の質問 | 不明 | |
| 基礎となる論文や調査 | 7680万社194万人以上の日本最大級の組織データベース | |
【編集部のおすすめポイント】
・目標設定や具体的なアクションをサポートしてくれる
・リアルタイムで改善状況を確認できる
国内最大級7680社194万人（2021年6月時点）のデータベースをもとに、組織状態を測定できる製品です。
1回のサーベイに要する回答時間は20分程度。回答で得られた情報を組織データベースと照らし合わせることで、明確な数値目標を割り出したり、具体的な改善項目を設定したりすることが可能になります。施策やアクションプランを状況に合わせて自動でレコメンドしてくれる機能が備わっており、また、専任の担当者もサポートしてくれるのも特徴です。
実際に行った施策の進捗状況はリアルタイムでモニタリング可能です。
【モチベーションクラウド 導入企業の声】
IT関連、広告他/従業員約300人です。
組織開発のコンサルを依頼しようと考えた際に、まずは組織のどこに問題があるのかを知りたかったので、組織状態を定量的に把握できる組織診断ツールの導入を検討しました。知り合いの企業の勧めで、モチベーションクラウドを導入しました。
活用度を10点満点で評価すると7点です。
「問題箇所の特定スピードが上がった」「定量でスコアが出るので社内で共通認識を持ちやすい」という点がよかったと思います。
不満としては、セグメンテーションごとの分析が機能しない場合があることです。また、担当者によってアドバイスの質に差があるように感じます。コンサルテーションでヒアリングに時間を取られる割には、これというような施策の提示がないこともありました。豊富な事例があるとのことですが、それを実感できるようなアドバイスがもっとほしいですね。
モチベーションクラウドをもっと詳しく知りたい方はこちら
Wevox（ウィボックス）
| Wevox 公式サイト https://get.wevox.io/ 運営会社 株式会社アトラエ |
【Wevox基本情報】
| ①組織サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | どちらも可能 |
| 対象 | 組織 | |
| ②コスト | 頻度 | 月に1度 |
| 設問数 | 16問（3分程度）※1 | |
| 料金 | 従業員登録1人につき月額330円（300人なら9万9,000円）登録は月単位で可能 | |
| ③施策のターゲットから外す部署の判断のしやすさ | ◯ | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 | 不明 |
| 不注意検出の質問 | 不明 | |
| 基礎となる論文や調査 | 専門家の監修あり | |
※価格は税込
※1 アンケートの実施頻度に応じて設問数を変更できる（隔月実施で16問、隔週実施で8問など）
【編集部のおすすめポイント】
・サーベイの頻度を自由に設定できる
・調査対象の属性ごとに他社のデータと比較できる
高頻度のサーベイとAI分析により、組織改善のPDCAサイクルを短いスパンで回せる製品です。「Slack」「LINE WORKS」「Google Workspace」など、通常業務で利用しているコミュニケーションツールなどからサーベイの通知が行えます。
サーベイは1回あたり3分ほどで回答可能。スマートフォン・タブレットからも利用できるので、回答者の負担は最小限に抑えられます。リアルタイムで集計・分析されるので、結果が確認できるまでに時間がかかりません。
エンゲージメント研究の専門家が監修した設問パッケージが用意されていて、一から質問を設計する必要がないので手軽です。
調査結果は部署・役職・入社年・年代など、さまざまな属性ごとに分析を行ったうえで、同業や類似業界の他社と比較できます。組織の現状を相対化することで、抱える課題や実施すべき施策を明確にできるでしょう。
【Wevox 導入企業の声】
エンターテインメント/150〜200名程度
元々、従業員のエンゲージメントを把握したいと考え、知り合いの会社の紹介でモチベーションクラウドを利用し、四半期に1回の調査を行っていた。だが、感染症拡大により自社の業績に影響が出始め、コスト削減を目的にモチベーションクラウドの導入を一次的にやめた。
しかし、世の中の状況もあり、離職率の増加、体調不良の社員の増加など、社員の健康状態の把握や管理ができていない状態だった。当時、感染症による影響が思っていた以上に回復傾向にあったので、現場の従業員満足度やエンゲージメントの可視化を再び決意したという背景がある。
コストと使い勝手。
アイミツの結果、Wevoxの方がモチベーションクラウドよりも安かった。また、使い勝手がいいという知り合いの人事関係者の話を聞いたのも決め手となった。
満足度は8〜9点。Wevoxの担当者の方からご連絡をもらい、一度調査結果のすり合わせを行なった。担当者の方の印象もよく、これが無料でできることはありがたい。
大きな傾向値に納得感があるので概ね信頼性がある。強いて疑問点を挙げるとすると、個人によって5段階の幅が変わるので、そこの基準などははっきり示してくれたらいいのではと感じる。また、調査の実施が朝か夜かによって結果が変わることも一定あると思う。だが、実際の結果には納得感が高いので問題視はしていない。
セグメントごとに調査を行っても、簡単にはわからない。結果、まだ調査結果を有効な打ち手には繋げられていない。導入してから半年ほどが経過しているが、エンゲージメントを高められている実感はまだない。
事業部内で解決できるものとできないものがあることが理由にある。例えば「給料の納得感がある」という項目の数値が低かったとしても、それは早期に解決できる課題ではない。
事業部内で解決できそうな課題は部長に解決を託しているが、導入当初よりかは課題意識が薄れているように感じる。むしろ「Wevoxのスコアを上げること」を事業部長の目標にすれば意識はもっと変わるのではないかと思っている。
匿名でもデメリットはない。匿名でも雰囲気や傾向がわかるので、実名回答して個人を特定する必要はないと感じる。3名以上集まれば集計レポートが出るし、中途社員、新卒社員などでセグメントを分ければ大体の傾向はわかる。
匿名なので、自由回答欄に辛辣なこと書く人がいる。管理者にしか閲覧権限を与えていないが、事業部長などにどのように共有すればいいのか迷う。社員の訴えなので正直に公開した方がいいとアドバイスをもらっているが、伝え方やタイミングを検討中。全社研修や人事施策の振り返りの際にまとめて伝える方法も考えている。
人数×料金の料金のみ。
正規雇用者の約100名を対象としているので、月額3万3000円ほど。
コロナ×リモートワークがスタンダードになっていると、会社の組織状態や健康状態を把握するのが難しい。それを一定可視化して上長などに定量的に報告できるので導入してよかったと思っている。部署別、入社年次別など色々なセグメントでの調査を月一回行っており、現場の課題の可視化、部署ごとの定量的な数値計測はできている。できればリモートワークが始まる前に計測ができていたら変化がわかってよかったと思う。あとは直感的に使える操作性がいい。
あとはslackと連携が便利。管理者権限では「サービス集計が終わりました」「サーベイが開始されました」「アンケート回収率が◯％なので未回答者へのリマインドをおこなってください」などの通知がくるように設定している。
Wevoxだけの問題ではないが、ただの「部長の通信簿」になっているのではないかと思う。事業部長によって点数が変わったりもするので、評価されるツールが増えたと感じる事業部長もいる。数字で出るメリットはある一方で、組織課題が透明化されることのデメリットも一定ある。
数値が可視化されたところで、事業部長が解決できる課題とできない課題がある。例えば「理念への共感が低い」という課題が上がっても、伝え方の問題なのか、そもそも理念に共感できていない従業員が多いのかまではわからない。といったことである。
Wevoxをもっと詳しく知りたい方はこちら
Geppo（ゲッポウ）
| Geppo 公式サイト https://www.geppo.jp/ 運営会社 株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー |
【Geppo基本情報】
| ①組織サーベイの内容 | 匿名回答/実名回答 | どちらも可能 |
| 対象 | 個人・組織 | |
| ②コスト | 頻度 | 個人：毎月1度 組織：四半期/半年に1度 |
| 設問数 | 個人：3問＋α 組織：20問 |
|
| 料金 | 利用人数によって変動※1（最低利用期間は半年） | |
| ③施策のターゲットから外す部署の判断のしやすさ | △（チームごとの診断は不可） | |
| ④施策へのつなげやすさ | ◯ | |
| ⑤調査結果の信頼性 | クロンバックのアルファ係数 | 不明 |
| 不注意検出の質問 | 不明 | |
| 基礎となる論文や調査 | 全国就業実態パネル（JPSED） | |
※価格は税込 ※1 例：201人～300人：月額16万2,800円、従業員1人あたり月額543円
【編集部のおすすめポイント】
個人へのアプローチと組織へのアプローチの両方が想定されている・サーベイの設問数が少なく、運用が手軽
大手IT企業のサイバーエージェントで3年間運用された組織診断ツールをベースに、リクルートの人材事業ノウハウを組み合わせて開発されたツールです。「個人サーベイ」「組織サーベイ」の2種類を用途に応じて使い分けることで、個人課題と組織課題の両方を可視化できます。
個人サーベイは毎月1回、組織サーベイは半期または四半期に1回の頻度で実施します。設問は、従業員のエンゲージメントを測定する手法の一つ「eNPS」をベースに、シンプルに設計されています。特に個人サーベイは、リクルートが毎年全国約5万人を対象に実施している「全国就業実態パネル調査（JPSED）」で明らかになった退職・休職の要因から導き出された3つの質問で構成されています。従業員の回答の負担を最小限に抑えつつも、最大限の結果を得られる設問といえるでしょう。
既存サーベイで回答率の低さに悩んでいる企業なら、注目の製品です。
Geppoをもっと詳しく知りたい方はこちら
組織診断ツール導入時の注意点
組織診断ツールの導入から運用までをスムーズに行うためには、どのようなことに注意すればよいのでしょうか？ 鹿内さんに伺いました。
──組織診断ツールの導入時に注意すべきポイントはありますか？
おもに次の3つです。
【組織診断ツール導入時に注意すべきポイント】
- 将来的なデータ活用を視野に入れる
- 従業員に負担をかけず調査できるツールを探す
- 導入・運用のコストを「経費」と「投資」、どちらで捉えるか
1つ目の「将来的なデータ活用を視野に入れる」についてですが、データを保管しておけば、後々、過去データを参考にしたいときなどに役立ちます。
ただし、たいていの製品では調査結果データが上書きされていくので、バックアップ機能やエクスポート機能があるかを確認しておくとよいでしょう。また、従業員の評価に調査データを使うなら、部署の変遷や異動歴なども把握できる製品だと便利です。
2つ目のポイントは、つまり「回答作業になるべく負担がかからない製品を探しましょう」ということです。調査をあまりに頻繁に行うと従業員に負担がかかり、回答作業のモチベーションが下がってしまい、調査結果の品質に影響が出てしまう場合があります。そうならないように、次のような工夫が効果的です。
【回答作業へのモチベーションを下げないための工夫】
| ・日常的な業務プロセスのデータを活用して、リアルタイムでモニタリングを行う ・社内コミュニケーションの活性化に努める ・従業員の活動や従業員同士のつながりも組織診断に活用する ・メールで配信した社内報やお知らせの開封率、記載URLのアクセス率などもデータとして活用する |
──日常的な情報も診断材料になるということですね。
そうですね。十分なり得ると思います。
3つ目のコストについて。組織診断ツールは、人事施策を行うための基盤になります。しかし、人事施策はすぐに成果が出るとは限らないため、ツールにかかるコストは「経費」とも解釈できますし、事業の将来に対する「投資」とも解釈できます。
ですから、組織診断ツールにかかるコストを「経費」として捉えるか「投資」として捉えるかを明確にして、「いくらまでコストをかけられるのか」を社内でよく検討しておきましょう。
まとめ
組織診断ツールは、組織や従業員が抱える課題を明らかにするためのツールです。運用することで得られる調査結果は、人事が組織や従業員に対して行うべき施策の検討と実践に非常に役立ちます。従業員の離職防止やエンゲージメントの向上、業務の改善などを目指しているならぜひ検討してください。
検討の際には、この記事で紹介した5つのポイントを参考に製品を比較してみてください。自社に合った製品を見つけるためには、運営会社に直接問い合わせることや、無料トライアルを利用することも非常に有効です。
